.png){kind=logo}
Az alkalmazotti jóllét biztosítása minden munkáltató elsődleges prioritása kellene, hogy legyen. A munkavállalók jóllétével kapcsolatban korábban főleg az egészségügyi szempontokra koncentráltak a munkáltatók. Ma már tudjuk, hogy az alkalmazottak jólléte többet jelent a betegségek hiányánál. A wellbeing nem csak a fizikai jóllétről szól. Az Egészségügyi Világszervezet a munkahelyi jóllétet "a teljes fizikai, mentális és szociális jóllét állapotaként” definiálta. A COVID-19-járvány következtében nagyon sok munkáltató észrevette, milyen hatással van a munkavállalók nem jól léte a teljesítményükre, és ennek következtében a vállalkozás eredményeire is.
A munkahelyi jóllétet támogató kezdeményezések legalább annyira előnyösek a vállalatoknak, mint amennyire előnyösek az alkalmazottaknak. Ha az egészségügyi vagy bármely más problémákat proaktívan, megfelelő támogatással kezelik, akkor általában kisebb valószínűséggel eszkalálódnak, és ha a munkavállalók jobban vannak, képesek produktívan végezni munkájukat. Sőt, ha az alkalmazottak nem kapják meg a szükséges támogatást ahhoz, hogy fittek és testileg-lelkileg egészségesek maradjanak, előfordulhat, hogy gyakrabban és hosszabban mennek betegszabadságra, vagy akár úgy is érezhetik, hogy el kell hagyniuk a céget.
Milyen hatása lehet a vállalati jólléti programoknak?
Forrás: Szabó-Kajos, 2023
Néhány hatásról részletesebben!
Csökkenő hiányzás és egészségügyi költségek: a vállalatok rájöttek, hogy az olyan problémák megelőzése, mint a kiégés, a stressz vagy a testi betegségek, előnyösebb és kevesebb költséggel jár, mint ezekre a problémákra akkor reagálni, amikor már megtörténtek. A munkavállalók ülő életmódja növeli a cukorbetegség, a magas vérnyomás és más betegségek, például a rák kockázatát is. Azok a munkavállalók, akik kiégést tapasztalnak a munkahelyen, 63%-kal valószínűbb, hogy betegszabadságot vesznek ki. A munkavállalók jólléte közvetlenül összefügg a hiányzással. A Johnson & Johnson becslése szerint wellness programjaikkal az elmúlt évtizedben 250 millió dollárt takarítottak meg az egészségügyi költségeiket tekintve. Az ROI (Return on Investment) 2,71 dollár volt minden dolgozói jóllétre fordított dollár után.
Növekvő munkavállalói elkötelezettség: kutatások szerint a vállalatok 85%-a azt állítja, hogy a wellbeing programok növelik a munkavállalók elkötelezettségét. Amikor egy munkavállalói jóllét programot bevezetnek, a dolgozók jobban kapcsolódnak egymáshoz és kötődnek a céghez, jobbá válik a munkahelyi közösség, az egészségük javul, és ennek következtében boldogabbak, elégedettebbek lesznek. Mindezek hozzájárulnak a magasabb munkavállalói elégedettséghez és motivációhoz.
Növekvő produktivitás: a kevesebb hiányzás és jobb egészség nagyobb termelékenységhez vezet. Az elhízott dolgozók éves szinten háromszor-hatszor több betegszabadságot vesznek ki a normál testsúlyúakhoz képest. Másrészről, azok a dolgozók, akik jobban kezelik a stresszt, kevésbé valószínű, hogy kiégést tapasztalnak. Ezek mind-mind megjelennek a termelékenységben. Összességében, amikor a munkavállaló jól van, jobban fókuszál, lelkesebben végzi a munkáját, energikusabb, és ezáltal is növekszik a teljesítménye.
Javuló munkavállalói morál: a jólléttel kapcsolatos kezdeményezések bevezetésével, mint például mentális egészségről szóló workshopok vagy fitnesz lehetőségek, jelentősen javíthatják a dolgozók morálját. Ha a dolgozók úgy érzik fontosak, törődnek velük, másképp állnak a vállalatukhoz ők is.
Vonzóbb munkaadói márka: plusz versenyelőny lehet a hatalmas versenyben a legjobb tehetségekért, ha van jóllét program. Ez különösen fontos a fiatalabb munkavállalók számára.
A munkavállalók jóllétének számos, egymással összefüggő "területét" határozták meg, így a hatékony munkavállalói jólléti stratégiának messze túl kell mutatnia a kizárólag egy területre fókuszáló, egymástól független kezdeményezések sorozatán. A jólléti stratégia megtervezéséhez nem létezik „egyetlen járható út”, egyfajta megközelítés; a vállalati jólléti stratégia tartalmának a szervezet és a munkavállalók egyedi igényein és jellemzőin kell alapulnia. Az alábbiakban felsorolt elemekre érdemes odafigyelni, ezekből ötletet meríteni, a munkavállalók jóllétéhez mind-mind hozzá tudnak adni!
1. Testi-lelki egészség
Fizikai egészség: egészségfejlesztés, rehabilitáció, egészségügyi ellenőrzések, szűrővizsgálatok, egészségbiztosítás, a fogyatékosság kezelése, foglalkozás-egészségügyi támogatás.
Fizikai biztonság: biztonságos munkavégzés, biztonságos felszerelések, biztonsági képzés.
Mentális egészség: stresszkezelés, konfliktuskezelés, vezetők képzése a nehéz beszélgetések lefolytatására, mentális jóllét programok, pszichológiai tanácsadás, coaching, mentális betegségek kezelése, foglalkozás-egészségügyi támogatás, mindfulness, reziliencia fejlesztése.
2. Megfelelő környezetben megfelelő minőségű munka
Munkakörnyezet: ergonómiailag megfelelő munkaterületek, nyitott és befogadó kultúra.
Megfelelő vezetés: hatékony vezetési politikák, vezetők képzése, betegszabadság megfelelő kezelése.
Munkakövetelmények: munkakörök egyéni igényeket is figyelembe vevő kialakítása, munka minősége, munkaterhelés, munkaidő, munkával való elégedettség, munka és magánélet egyensúlya.
Autonómia: ellenőrzés, visszajelzés, innováció.
Változásmenedzsment: kommunikáció, bevonás.
Fizetés és jutalmazás: tisztességes és átlátható javadalmazási gyakorlat, nem pénzügyi elismerések, pénzügyi jóllét.
3. Megfelelő értékek/elvek
Vezetés: értékalapú vezetés, „törődő” vezetés, világos küldetés és célok, jólléti stratégia, bizalomépítés.
Etikai normák: vállalati társadalmi felelősségvállalás, közösség, önkéntesség.
Befogadás és sokszínűség: a másság elfogadása, kulturális sokszínűség, képzés az alkalmazottak és a vezetők számára.
4. Munkahelyi közösség, közösségi jóllét
A munkavállalók hangja: kétirányú kommunikáció, konzultáció, valódi párbeszéd, részvétel a döntéshozatalban.
Pozitív kapcsolatok: vezetési stílus, csapatmunka, egészséges kapcsolatok a munkatársakkal és a vezetőkkel, méltóság és tisztelet.
5. Személyes fejlődés lehetősége
Karrierfejlesztés: mentorálás, coaching, teljesítménymenedzsment, teljesítményfejlesztési tervek, készségek kihasználása, utódlási tervezés.
Érzelmi egészség: pozitív kapcsolatok, rugalmasság.
Élethosszig tartó tanulás: teljesítményfejlesztési tervek, képzéshez való hozzáférés, kihívást jelentő munka, folyamatos tanulás lehetősége.
Kreativitás: nyitott és együttműködő kultúra, innovációs workshopok.
6. Megfelelő életmód, fizikai jóllét
Fizikai aktivitás: céges kezdeményezések, sétaklubok, ebédidőben jóga, jótékonysági séták, fitneszbérletek, kerékpárbarát munkahelyek, tornaszobák, céges sporteszközök, sétáló megbeszélések, álló asztalok.
Egészséges táplálkozás: receptklubok, egészséges menüválaszték a menzán, egészséges nassolnivalók biztosítása.
7. Pénzügyi jóllét
Méltányos bér- és juttatási politika: a törvényes minimálbért meghaladó bérek, rugalmas juttatási rendszer.
Nyugdíjtervezés: fokozatos nyugdíjazás, például három- vagy négynapos hét, nyugdíj előtti tanfolyamok a nyugdíj előtt állók számára, nyugdíjbiztosítás.
Munkavállalói pénzügyi támogatás: munkavállalói segítségnyújtási program, független pénzügyi tanácsadókhoz való hozzáférés.
Sok minden létezik, amit egy vállalat alkalmazhat az alkalmazottak jóllétének javítása érdekében. A legfontosabb az, hogy tisztában legyenek az alkalmazottak igényeivel és olyan programokat tervezzenek, amelyek konkrét problémákra fókuszálnak és javítanak a vállalatban. Ehhez pedig elengedhetetlen az igények pontos feltérképezése, megismerése, felmérése. Erre alapozva tudjuk meghatározni a legfontosabb kiinduló pontokat, majd ezekhez forrásokat teremteni és a megvalósítás útján elindulni. Fontos, hogy megfelelő szakemberek közreműködése nélkül nem lehet megbízható eredményeket elérni, így javasolt a wellbeing területén jártas és hiteles szakértők bevonása. Emellett nyomon kell követni az eredmények változását az alkalmazotti jóllét kezdeményezések végrehajtása során.
Források:
Szabó Ágnes – Kajos Attila (2023): A munkahelyi mozgásprogramok szervezeti és egyéni oldala – előnyök, értékteremtő tényezők, motivációk. Vezetéstudomány LIV. évf. 2023. 4. szám / issn 0133-0179 doi: 10.14267
https://www.cipd.org/en/knowledge/factsheets/well-being-factsheet/
Azt gondolom, hogy ezt a cikket minden vállalatvezetőnek 3 havonta körbe kéne küldeni , majd megkérdezni, hogy mennyit is csökkent a fluktuáció???!!