A jóllét 3 arca - mi tesz boldoggá bennünket a különböző élet- és karrier-szakaszokban?

Fontos, hogy a pszichés jóllét-érzet minden élet- és karrier-szakaszban jelen legyen. Ahogy idősödünk és nő a munkatapasztalati éveink száma, nem csak érettebbekké válunk, de állandóan változunk és ezzel együtt mások lesznek az igényeink is – a munkában és a magánéletben egyaránt. Ez természetes folyamat, mégis, ma nagyon sokat lehet hallani a generációs különbségekről és a generációk közti együttműködés nehézségeiről. De ha kicsit belegondolunk, hogy mikor, mi is fontos nekünk a munkában, nos, ez életkor függvénye is! Érdemes ezt szem előtt tartani, mert így sokkal kisebb lesz a generációk közötti nézeteltérés és sokkal nagyobb lesz az elfogadás mértéke, bármely generáció képviselői is legyünk mi magunk. Nem beszélve arról, hogy egy kicsit tudatosabb odafigyeléssel és működéssel mindenki jólléte még jobbá válhat. Otthon és a munkahelyen is.

A jóllét 3 arca

A kutatások szerint alapvetően háromféle jóllétről vagy boldogságorientációról beszélhetünk. Ezek mind a magánéletben, mind pedig a munkával összefüggésben értelmezhetők. Ezek az irányultságok a következők:

1. Hedonikus, azaz öröm központú jóllét

Ha valakinél ez a domináns, nála a fő vezérelv az életben, hogy minél több öröme legyen, minél több pozitív érzelemben és élményben legyen része. Hallottuk már biztos, hogy valaki „hedonista”. Ez akár becsmérlő is lehet, de nem feltétlenül rossz, ha valakinél ez a szemlélet rányomja a bélyegét a mindennapi működésére és akár a munkájára. Miért? Azért, mert a pozitív élmények keresése, az öröm lehetőségének megtalálása (a munkában is) jelentős jóllét-fokozó tényező. Gondoljunk csak bele: ha valakinek állandóan negatív érzelmi élményei vannak a munkahelyen (pl. sok a konfliktus, a vezető nem támogató, nehéz gazdasági környezetben működik a szervezet), az kedvezőlenül hat a mentális egészségére, a kapcsolataira és a jóllét-érzetére is. Több negatív gondolata lesz, demotiválttá válik, de hosszabb távon az egészsége rovására is mehet a hosszan tartó, negatív munkahelyi légkör és érzelmi környezet. A pozitív érzelmek azonban energizálnak, motiválnak, lelkessé és innovatívvá tesznek. Könnyebben együttműködünk másokkal, támogatóbbak, empatikusabbak leszünk a munkatársainkkal szemben és konkrétan a fizikai egészségünkre is jótékony hatással vannak.

Egyetemi hallgatókat oktatva tapasztalom, hogy a huszonéveseknél a hedonikus aspektus domborodik ki elsősorban. A fiatalok néha meg is ijednek, hogy valami nincs rendben, hogy náluk az örömkeresés van a középpontban (a hallgatók kb. 80%-ánál). Nincs ezzel semmi baj! Hiszen fiatalok, elsősorban a társas kapcsolatok állnak a középpontban, úgy közösségi, mint párkapcsolati szinten (Erikson, 1950). Ilyenkor a közösségi események és az ezekhez kapcsolt élmények az elsődlegesek. Így nem kell azon sem csodálkozni, hogy fiatal felnőtt korban a munkában is a munka-magánélet egyensúly (a barátokra, társaságra legyen elegendő idő a munka mellett) és a szociális kapcsolatokhoz köthető, abból eredő pozitív megerősítések és érzelmek az elsődlegesek. A fiatalok jóllétéhez ezek járulnak hozzá a legjelentősebben, így a munkahelyeken is fontos arra figyelmet fordítani, hogy a fiatalabb generációk ilyen jellegű igényei kielégítést és támogatást nyerjenek, például, különböző informális rendezvények, a gyakori visszajelzések és elismerések kifejezésével. Ezek keltenek olyan jellegű pozitív érzéseket, amelyek aztán „kötőelemek” lehetnek a munkahelyhez is.

2. Eudaimonikus, azaz az önmegvalósító, önkiteljesítő, áramlatélmény-kereső jóllét

Ez is nagyon fontos jóllét aspektus, a munkával összefüggésben pedig kifejezetten az. Ez az orientáció azt takarja, hogy ebben az esetben az egyénben rejlő lehetőségek (daimonok) felismerése és megvalósítása az elsődleges cél, a potenciálok kiteljesítése és az önkiteljesedés végső célja felé törekvéssel együtt, vagyis, a képességek kibontakoztatása, az egyéni fejlődés és növekedés, az egyéni önkifejezés, az autonómia és önmegvalósítás áll ilyenkor a középpontban. A munkával összefüggésben egyértelmű, hogy nagyon jelentős jóllét aspektusról van szó, hiszen azok, akiknek nincsen lehetősége a munkában kiteljesedni, a saját kapacitásaikat, tudásukat, tapasztalataikat és személyes erősségeiket használni, ők nem csak kevésbé jól teljesítők lesznek, de boldogtalanok és alacsony szintű jóllétet megélők is. Ha az eudaimonikus aspektusok kiteljesítésére van lehetőség a munkahelyen és a végzett feladatokban, annak jele, hogy az egyén azonosul és bevonódik a munkájába (gyakran van áramlat-, azaz flow élménye a feladatai mentén), értelmesnek és céllal telinek éli meg a mindennapi munkáját, ki tudja bontakoztatni a kompetenciáit (a maga és a munkáltatója elégedettségére) és a karrierjét is egyfajta hivatásként fogja tekinteni. Ahogy a hedonikus jóllétnél, ebben az esetben is beszélhetünk az élet- és pályaszakasszal való kapcsolatról: ahhoz, hogy ez a jóllét-érzet ki tudjon teljesedni, azaz bárki, valóban meg tudja élni ezt a munkájában, szükséges, hogy megfelelő mennyiségű és minőségű munkatapasztalata legyen, kipróbálja és tudja is önmagáról, hogy mi lelkesíti, mi nem, miben érzi azt, hogy önmaga lehet és mi ad neki önmegvalósító célérzetet a munkájában. Ez az életszakasz már az érettebb felnőttkorhoz kapcsolható. Pályakezdőktől és kevés munkatapasztalattal rendelkező munkatársaktól irreális azt elvárni, hogy tökéletesen tisztában legyenek a saját, személyes kapacitásaikkal és potenciáljaikkal, sok tapasztalatot, élményt és visszajelzést kell még gyűjteniük ahhoz, hogy tisztában legyenek a saját daimonjaikkal. Így a munkáltatók oldaláról is türelemre van szükség a fiatalabb generációkkal szemben, és abban tudnak a legtöbbet segíteni, hogy mindenki meg tudja élni az eudaimonikus jóllétet, ha elegendő és személyre szabott figyelmet kapnak a munkatársak abban, hogy nekik, személyesen mi jelent célt, értelmet a munkában, mi lelkesíti, energizálja őket, miben érzik azt, hogy valóban önmaguk tudnak lenni és ki tudnak teljesedni a saját erősségeik mentén. Ez természetesen tudatosságot, hozzáértést és valódi érdeklődést kell, hogy takarjon minden munkahelyen, de ennek eredményeként hosszú távon elkötelezett és boldog munkavállalókat nyerhetünk.

Természetesen nem kizárt, hogy már a fiatalok is megtalálják a saját kiteljesedésüket támogató munkakörnyezetet, ebben nagy a változékonyság. Vannak huszonévesek, akik már korábban hivatásukra lelnek, így esetükben a hedonikus és eudaimonikus aspektus egyensúlyba kerül, legalábbis jelen van egymás mellett. Mindezt ritkábban tapasztalom a huszonéves generációnál, de vannak konkrét példák erre is. Ez természetesen függ a személyiség érettségétől, a szocializációs közegtől, a munkatapasztalatok minőségétől. Az viszont elengedhetetlen, hogy az eudaimonikus jóllétet minden egyes munkatárs megélhesse a munkahelyén, hiszen az egyéni karrier kiteljesedése, az értelmesnek megélt munka megtalálása, az elköteleződés és produktivitás szempontjából ez lényegi elem. Így a munkáltatóktól ezzel a jóllét dimenzióval összefüggésben is tudatosságra, odafigyelésre és konkrét beavatkozásokra van szükség, hiszen azt kutatások is bizonyítják, hogy a fejlődést, a növekedést és az egyéni kiteljesedést a munkahelyi kontextus is erősen befolyásolja, nem csak az egyén ambícióin és törekvésén múlik. Szükség van lehetőségekre is, ezt pedig a munkahely biztosíthatja számukra. Ha nincsenek önkiteljesedésre lehetőségek, akkor keresnek olyat, ahol ezt megkapják. Nem is ismerik fel sok cégnél, hogy a nagyobb fluktuáció, a belső felmondás mögött pont a lehetőségek és a definiált karrier-utak hiánya áll.

3. Egzisztenciális, azaz az értelmes (élet)célokkal teli, önmagunkon is túlmutató jóllét.

Ha valaki az egzisztenciális jóllétet is megéli, akkor megtapasztalja a saját élete értelmességét, méghozzá oly módon, hogy nem csak a saját céljai és törekvései, de másoké is (családtagok, munkatársak vagy akár a munkaadó szervezet) fontosak lesznek számára. Ennél a jóllét típusnál nem véletlenül a célok állnak a középpontban. A célok azon képességünkhöz kapcsolódnak, hogy meg tudjuk tervezni a saját, konkrét cselekvéseinket, motiválni tudjuk magunkat és mindez pedig értelmet ad a mindennapi törekvéseinknek. Ezért különösen fontos, hogy a munkánkban, a feladataink mentén olyan célokat kövessünk, olyan célokat tűzzenek ki elénk vagy tűzzünk ki mi önmagunk elé, amelynek látjuk az értelmét, a hasznát és jelentőségét. Különböző szervezeti felmérésekben többször találkozunk olyan eredményekkel, melyek szerint a munkatársak unatkoznak a munkájukban. Ennek mélyére ásva mindig kiderül, hogy a háttérben meghúzódó ok nem az alulterheltség, hanem az, hogy a dolgozók nem látják a feladataik értelmét és jelentőségét. Ezen megélés hátterében állhat az, hogy nem tudják, hogy a saját tevékenységük és követett céljaik hogyan illeszkednek a „nagy egészbe”, illetve hogyan és kinek is hasznos végeredményben mindaz, amit csinálnak. Több kutatás is kimutatta, hogy ha csak információt adunk a munkatársaknak arról, hogy mindaz, amit nap, mint nap csinálnak, az hogyan járul hozzá mások életéhez, ez már önmagában produktivitás növekedést eredményez. Lehet, hogy napi 10 órát áll valaki a szalag mellett, de ha tudja, hogy az, aminek a gyártásában részt vesz, az egy jelentősebb projekt része, nem csak motiválttá teszi, de büszke is lesz arra, amit csinál. Meglátja a saját munkája értelmét. Mindez pedig nem csak a személyes jóllét-érzetét növeli, de közvetve másokét is. A jóllét állapota összefügg a megfelelő célok kitűzésével és megvalósításával, így érdemes a munkahelyeken monitorozni, felmérni, hogy vajon mindenki olyan munkát végez-e, amely nem csak megfelel a képességeinek, de egyben látja és megéli annak jelentőségét és értelmét is. Vannak már olyan módszertani megközelítések, mint például a munkakör-szobrászat (job crafting), amelynek kifejezetten az a célja, hogy segítse a dolgozóknak a saját munkájuk értelmét megtalálni. Ezt különböző intervenciók mentén lehet elérni, nem egyszerű és időigényes folyamat, de kifizetődő, ha egy cég erre figyelmet és időt szán. Hosszú távon mérhető haszna van, ami nem csak teljesítmény-növekedésben, de a munkatársi elkötelezettségben és megtartásban, a folyamatosan fennmaradó motivációban, vagy akár a vállalati image pozitív átalakulásában is tetten érhető. Ha valakit megkérdezünk a munkájáról és olyan véleményeket hallunk, hogy „Amit csinálunk, hozzájárul az emberek jóllétéhez, életminőségéhez”, „Mások számára is fontos az, amit csinálunk”, „Érdemes azzal foglalkoznunk, ami a célunk”, „Amit csinálunk, az hatással van a jövőre”, akkor biztosak lehetünk abban, hogy az egyén megéli az egzisztenciális jóllétet a munkájával összefüggésben.

Az egzisztenciális jóllétet leginkább az érett karrier-szakaszban élik meg leggyakrabban az emberek. Nem véletlen, hogy ekkor, hiszen alapvetően olyan életszakaszban vagyunk már, amikor elvileg stabil és kiszámítható az élethelyzetünk, már van biztos egzisztenciánk, kialakult a személyes, szakmai profilunk és sokkal nagyobb lesz a kapacitásunk mások felé (mert a gyerekek felnőttek, esetleg kirepültek a családi fészekből), így sokkal több figyelem jut nem csak önmagunkra, de a személyes élettéren kívülre is. Természetesen ez nem jelenti azt, hogy a fiataloknál ne jelenne meg ez az aspektus – de természetes módon kisebb a jelentősége, hiszen elsősorban még a saját életük, karrierjük kiépítésén dolgoznak, s erre koncentrálódnak a kapacitásaik és a figyelmük. Ettől függetlenül az egzisztenciális jóllét fontos összetevőjeként sokszor látjuk, hogy a fiatalok önkéntes munkát végeznek, részt vesznek a vállalati CSR programokban. Fontos is, hogy a vállalatok jó példát mutassanak és a munkahelyi szocializáció fontos része a társadalmi felelősségvállalás is, az ilyen lehetőségek tudatos beépítése a vállalati kultúrába.

Ahogy láthattuk, a háromféle jóllét részben különbözik egymástól, abban azonban hasonlítanak egymásra, hogy az emberi tapasztalatok pozitív, kívánatos oldalát képviselik. Természetesen ezek a tapasztalatok nem mindenki számára, vagy nem minden esetben elérhetőek, de a munkahelyek is nagyon sokat tudnak tenni annak érdekében, hogy a munkatársaknak legyen lehetőségük megélni mind a három jóllétet, hiszen ezek együttesen mindenki számára lehetővé tennék az önkiteljesítő, mások számára is hasznos és örömteli munkavégzést. Az is igaz és fontos figyelembe venni, hogy nem feltétlenül becsüli mindenki mind a három állapotot egyaránt nagyra, s ahogy láthattuk, életkor és pályaszakasz függvénye is, mikor, melyik dominálhat. A három jóllét-állapot nem zárja ki egymást, hanem változatos módon kapcsolódhatnak össze a személyes tapasztalatokban - a munkahelyek pedig, a különböző jóllét programokkal tudnak abban támogatást nyújtani, hogy az egyéni igények és jellemzők mentén lehetőleg mindenki ki tudjon teljesedni.

Ha az olvasót érdekli, hogy rá milyen arányban jellemzők ezek a jóllét orientációk, egy magyar validáló tanulmány végén megtalálja a kérdőívet erre a linkre kattintva. A kapott eredmények mentén pedig érdemes átgondolni, hogyan is vagyunk a saját eredményünkkel? Komfortosak vagyunk vele vagy esetleg van olyan jóllét aspektus, amire ezentúl nagyobb figyelmet szeretnénk fordítani? Ha igen, tegyünk érte!

Egy következő blogbejegyzésben azt is meg fogjuk nézni, hogy ez a három jóllét-orientáció milyen kapcsolatban van azzal, hogy hogyan is tekintünk a saját munkánkra: egyszerű pénzkereseti forrásként, karrierként, avagy hivatásként?

Dr. Kun Ágota

a BME Ergonómia és Pszichológia Tanszék docense, munka- és szervezet-szakpszichológus, a Wellbeing Szövetség alapítója

A Wellbeing Szövetség tudásmegosztó felületén a cikkben említett Boldogság orientáció skála és további hasznos információk is elérhetők egy egyszerű regisztráció után.

Ismerd meg, hogyan alkalmazhatod a munkádban a vállalati jólléti és mentális egészség stratégia tervezésének a főbb lépéseit, és kapcsolódó mérföldköveit: Wellbeing BOOSTER - Orientációs Nap és Workshop